>>> De la qualification à la compétence
A partir du milieu des années 1980, un certain nombre de d'entreprises ont introduit, dans leurs systèmes de « gestion des ressources humaines », une méthode consistant à gérer les « compétences ». Avant les années 1980, il n'était pas dans l'air du temps de parler de « compétences » mais plus exactement de « qualifications ». Les qualifications sont à entendre comme l'ensemble des aptitudes qui sont nécessaires pour faire un travail, du point de vue de la reconnaissance officielle de ces savoir-faire : elles sont reconnues/validées, notamment par un diplôme ou par la preuve d’une expérience. (confère le système de la VAE à cet égard). Une qualification est par conséquent un niveau individuel attesté par un diplôme ou par une Validation des acquis de l'Expérience. Ces qualifications sont la base d'un système de classification des emplois. Aujourd’hui, les entreprises se rapprochent du système des compétences plutôt que de s’en référer exclusivement à celui des qualifications. Le concept de compétence a pris de l’importance au cours des années 80. C’est après les vagues de licenciement et les départs en retraite anticipée que les entreprises ont pris conscience qu’elles perdaient des savoirs et des savoir-faire. >>> Qu'est-ce que la compétence ? Une compétence est une aptitude, une capacité, un comportement individuel (même si elle s’appuie sur des ressources collectives) qu’une personne dispose ou non pour faire face à son poste. La compétence est le produit d’une combinaison complexe entre : * Savoirs, * Savoir-faire * Savoir être * Savoir devenir .- mis en action et en situation (dans un contexte donné), .- acquis au travers de l’expérience et de la formation, .- mobilisant le potentiel individuel. La notion de potentiel signifie que l’individu dispose d’une certaine faculté à transférer ce qu’il a acquis dans diverses situations. ![]() ![]() ![]() ![]() Ils sont structurés, évolutifs, culturels, contextualisés et affectifs (Barth 98). ![]() Le Boterf distingue pour sa part plusieurs types de compétences : * savoirs théoriques (savoir comprendre, savoir interpréter), * savoirs procéduraux (savoir comment procéder), * savoir-faire procéduraux (savoir procéder, savoir opérer), * savoir-faire expérientiels (savoir y faire, savoir se conduire), * savoir-faire sociaux (savoir se comporter, savoir se conduire), * savoir-faire cognitifs (savoir traiter de l'information, savoir raisonner, savoir nommer ce que l'on fait, savoir apprendre). ![]() Le concept de compétence est définie par P. GILBERT (in P.GILBERT et R.THIONVILLE, 1990) comme : "un ensemble relativement stable et structuré de pratiques maîtrisées, de conduites professionnelles et de connaissances, que des personnes ont acquises par la formation et l'expérience et qu'elles peuvent actualiser, sans apprentissages nouveaux, dans des conduites professionnelles valorisées par leur entreprise". Selon Guy le Boterf, "La compétence est la mobilisation ou l'activation de plusieurs savoirs, dans une situation et un contexte donnés". De son point de vue la compétence ne réside pas dans les ressources (connaissances, capacités) à mobiliser mais dans la mobilisation de ces ressources. Elle compétence est de l’ordre de « savoir mobiliser ». Il n’existe pas de compétence sans individu : Face à un impératif professionnel, chaque agent mettra en oeuvre sa propre « façon de s’y prendre » ou son propre « schème opératoire ». La réponse compétente devra être une réponse de réseau et non individuelle, même si l’interface avec un problème ou un client est assuré par une personne. Agir avec compétence suppose donc de savoir interagir avec autrui. Produire une compétence est une action qui s’inscrit de fait dans 4 grands pôles : - Le vouloir agir : susciter les motivations vers le but - Le savoir agir : développer les ressources de la personne - Le pouvoir agir : développer les ressources de la situation - Avoir l’occasion d’agir : saisir ou provoquer l’occasion >>> Gestion des compétences et démarche RH Dire qu’une personne se constitue un « capital de compétences », signifie que les compétences lui appartiennent. Ce qui reste à l’entreprise c’est la définition de compétences requises. Cette définition se fait classiquement par l’intermédiaire de la conception de fiches métiers, fiche de poste, grille d'évaluation des compétences et autres référentiels (référentiels métiers et/ou référentiels de compétences). Les entreprises et les organisations ont besoin d’un concept de compétence qui prenne en compte l’articulation nécessaire entre les compétences, les savoirs collectifs capitalisés et le réseau de coopération. Le fait d'avoir recours aux compétences fait apparaître une gestion individualisée (des salaires, notamment). Chaque entreprise construit sa propre grille d'évaluation des compétences et des rémunérations. .- Cela lui permet d'échapper aux accords nationaux et aux accords de branches. .- Cela permet aussi d'individualiser la rémunération et la carrière de chaque personne qui, de fait, ne dépend plus d'une grille préalable qui lui serait affectée. Il y a donc une individualisation des pratiques et un éclatement de la dimension collective, ce qui avantage l'entreprise (et peut ainsi permettre d'écarter certains "mauvais éléments"). >>> Ressources / travaux d'études ![]() >> "Pratique sur les savoir-être". Présentation vidéo publiée par Henri Boudreault le 16 août 2010, sur "Didactique professionnelle"): "illustre les différents éléments à considérer pour tenir compte des savoir-être professionnels comme objet d’apprentissage." ![]() ![]() ![]() • La maîtrise de la langue française • La pratique d'une langue vivante étrangère • Les principaux éléments de mathématiques et la culture scientifique et technologique • La maîtrise des techniques usuelles de l'information et de la communication • La culture humaniste • Les compétences sociales et civiques • L'autonomie et l'initiative ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() Vous connaissez des adresses qui correspondent à cette rubrique ? Merci de |