>>> De la qualification à la compétence
A partir du milieu des années 1980, un certain nombre de d'entreprises ont introduit, dans leurs systèmes de « gestion des ressources humaines », une méthode consistant à gérer les « compétences ». Avant les années 1980, il n'était pas dans l'air du temps de parler de « compétences » mais plus exactement de « qualifications ». Les qualifications sont à entendre comme l'ensemble des aptitudes qui sont nécessaires pour faire un travail, du point de vue de la reconnaissance officielle de ces savoir-faire : elles sont reconnues/validées, notamment par un diplôme ou par la preuve d’une expérience. (confère le système de la VAE à cet égard). Une qualification est par conséquent un niveau individuel attesté par un diplôme ou par une Validation des acquis de l'Expérience. Ces qualifications sont la base d'un système de classification des emplois. Aujourd’hui, les entreprises se rapprochent du système des compétences plutôt que de s’en référer exclusivement à celui des qualifications. Le concept de compétence a pris de l’importance au cours des années 80. C’est après les vagues de licenciement et les départs en retraite anticipée que les entreprises ont pris conscience qu’elles perdaient des savoirs et des savoir-faire. >>> Qu'est-ce que la compétence ? Une compétence est une aptitude, une capacité, un comportement individuel (même si elle s’appuie sur des ressources collectives) qu’une personne dispose ou non pour faire face à son poste. La compétence est le produit d’une combinaison complexe entre : * Savoirs, * Savoir-faire * Savoir être * Savoir devenir .- mis en action et en situation (dans un contexte donné), .- acquis au travers de l’expérience et de la formation, .- mobilisant le potentiel individuel. La notion de potentiel signifie que l’individu dispose d’une certaine faculté à transférer ce qu’il a acquis dans diverses situations.   Le savoir-faire est la capacité à mettre en oeuvre une habileté gestuelle ou conceptuelle et les savoirs nécessaires afin de mener à bien une activité : rédiger un bilan d'évaluation, conduire un projet, préparer une tarte Tatin, coordonner un collectif de travail...
(note : l'utilisation un verbe d'action pour énoncer une compétence est de circonstance). Le savoir être révèle la capacité à manifester des attitudes, qualités ou des comportements adaptés aux situations de travail : dynamisme, patience, être observateur.
 Les savoirs sont l'ensemble de connaissances acquises par une activité mentale : connaissances des langues, connaissances informatique, connaissances de méthodesIls sont structurés, évolutifs, culturels, contextualisés et affectifs (Barth 98).  Le savoir devenir révèle l'aptitude à s'inscrire dans un projet de vie et à se déterminer par une conduite de projet personnalisée anticipée, adaptée et réaliste.Le Boterf distingue pour sa part plusieurs types de compétences : * savoirs théoriques (savoir comprendre, savoir interpréter), * savoirs procéduraux (savoir comment procéder), * savoir-faire procéduraux (savoir procéder, savoir opérer), * savoir-faire expérientiels (savoir y faire, savoir se conduire), * savoir-faire sociaux (savoir se comporter, savoir se conduire), * savoir-faire cognitifs (savoir traiter de l'information, savoir raisonner, savoir nommer ce que l'on fait, savoir apprendre).  Le concept de compétence est définie par P. GILBERT (in P.GILBERT et R.THIONVILLE, 1990) comme : "un ensemble relativement stable et structuré de pratiques maîtrisées, de conduites professionnelles et de connaissances, que des personnes ont acquises par la formation et l'expérience et qu'elles peuvent actualiser, sans apprentissages nouveaux, dans des conduites professionnelles valorisées par leur entreprise". Selon Guy le Boterf, "La compétence est la mobilisation ou l'activation de plusieurs savoirs, dans une situation et un contexte donnés". De son point de vue la compétence ne réside pas dans les ressources (connaissances, capacités) à mobiliser mais dans la mobilisation de ces ressources. Elle compétence est de l’ordre de « savoir mobiliser ». Il n’existe pas de compétence sans individu : Face à un impératif professionnel, chaque agent mettra en oeuvre sa propre « façon de s’y prendre » ou son propre « schème opératoire ». La réponse compétente devra être une réponse de réseau et non individuelle, même si l’interface avec un problème ou un client est assuré par une personne. Agir avec compétence suppose donc de savoir interagir avec autrui. Produire une compétence est une action qui s’inscrit de fait dans 4 grands pôles : - Le vouloir agir : susciter les motivations vers le but - Le savoir agir : développer les ressources de la personne - Le pouvoir agir : développer les ressources de la situation - Avoir l’occasion d’agir : saisir ou provoquer l’occasion >>> Gestion des compétences et démarche RH Dire qu’une personne se constitue un « capital de compétences », signifie que les compétences lui appartiennent. Ce qui reste à l’entreprise c’est la définition de compétences requises. Cette définition se fait classiquement par l’intermédiaire de la conception de fiches métiers, fiche de poste, grille d'évaluation des compétences et autres référentiels (référentiels métiers et/ou référentiels de compétences). Les entreprises et les organisations ont besoin d’un concept de compétence qui prenne en compte l’articulation nécessaire entre les compétences, les savoirs collectifs capitalisés et le réseau de coopération. Le fait d'avoir recours aux compétences fait apparaître une gestion individualisée (des salaires, notamment). Chaque entreprise construit sa propre grille d'évaluation des compétences et des rémunérations. .- Cela lui permet d'échapper aux accords nationaux et aux accords de branches. .- Cela permet aussi d'individualiser la rémunération et la carrière de chaque personne qui, de fait, ne dépend plus d'une grille préalable qui lui serait affectée. Il y a donc une individualisation des pratiques et un éclatement de la dimension collective, ce qui avantage l'entreprise (et peut ainsi permettre d'écarter certains "mauvais éléments"). >>> Ressources / travaux d'études 
Blogs sur : Le Savoir Etre : >> "Pratique sur les savoir-être". Présentation vidéo publiée par Henri Boudreault le 16 août 2010, sur "Didactique professionnelle"): "illustre les différents éléments à considérer pour tenir compte des savoir-être professionnels comme objet d’apprentissage." 
Documentation "Compétences" , sur le site d'Ariane Sud (articles de Philippe ZARIFIAN et autres liens)
Le socle commun de connaissances et de compétences : c’est-à-dire les aptitudes indispensables à maîtriser à la fin de la scolarité obligatoire, selon le code de l'Education
Dispositions légales (2006, 2013, etc.) et présentation du socle commun (7 compétences clefs) sur Eduscol : • La maîtrise de la langue française • La pratique d'une langue vivante étrangère • Les principaux éléments de mathématiques et la culture scientifique et technologique • La maîtrise des techniques usuelles de l'information et de la communication • La culture humaniste • Les compétences sociales et civiques • L'autonomie et l'initiative Les différentes méthodes d'évaluation : Auto-évaluation, 360°, assessment center... Tour d'horizon détaillé de pratiques d'évaluation professionnelle dont peuvent se servir les entreprises (source : management.journaldunet.com).
Archives "Compétences" sur e-rh.org : référentiel, évaluation, gestion et management des compétences
"Note de synthèse - D'après 'De la compétence, essai sur un attracteur étrange', par Guy Le Boterf", (.pdf)
"Les compétences génériques", (.pdf)
"Fiches pratiques G.P.E.C." : Analyse de Poste / profil / emploi type / compétences (référentiel, portefeuille, bilan) / emplois (référentiel, démarche) / entretien d'évaluation, gestion de carrières / assessment center / politique d’ajustement, (document pdf)
"L'entretien d'évaluation", (.pdf)
"Conduite, outils du changement et gestion des compétences", (.pdf)
Cahiers des journées internationales de la formation sur la " démarche compétences " mis en ligne par la Fondation Condorcet
"Les effets de la logique compétences professionnelles sur l'acte de former"
"Les effets de la mise en oeuvre des compétences professionnelles"
" COMPETICE ", outil de pilotage de projets TICE par les compétences, élaboré par un groupe de travail réuni à l'initiative du Ministère de la jeunesse, de l’éducation nationale et de la recherche.
" L'évaluation des compétences et des processus cognitifs. Modèles, pratiques et contextes ", de Christian Depover et Bernadette Noël (éds), De Boeck université, 1999
(présentation de l'ouvrage sur le site de la revue Sciences Humaines)
" Les Représentations socioprofessionnelles, stratégies de choix et projets d'orientation professionnelle des élèves ingénieurs " :
Travail d'études - Approche pédagogique, représentationnelle et identitaire de la compétence ingénieur (Mémoire Master 2, Psychologie Sociale, Carole Cousseau, 2003)
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